Même ceux qui ont hâte d'apprendre grincent des dents lors des critiques d'emploi négatives
Le Dr Satoris Culbertson, professeur adjoint de gestion à la Kansas State University, a étudié la façon dont les gens perçoivent les commentaires positifs ou négatifs. Il n'est peut-être pas surprenant qu'il ait constaté que personne, même ceux qui sont motivés à apprendre, n'aime les évaluations de performances négatives.
Il croit également que les commentaires négatifs sont différents des commentaires constructifs et que les gestionnaires doivent être prudents dans la façon dont ils effectuent l'examen.
Culbertson et des collaborateurs de l'Université Eastern Kentucky et de l'Université Texas A&M ont interrogé plus de 200 membres du personnel qui venaient de terminer les évaluations de performance dans une grande université du sud.
La recherche apparaît dans le Journal de psychologie du personnel.
Pour étudier l'effet des évaluations, les chercheurs ont d'abord évalué les orientations des objectifs des employés:
- Les personnes axées sur les objectifs aiment apprendre pour le plaisir d'apprendre - elles poursuivent souvent des défis malgré les revers;
- Les personnes axées sur les objectifs qui prouvent la performance veulent prouver qu'elles ont les compétences nécessaires pour effectuer un travail;
- Les gens axés sur les objectifs ne veulent pas avoir l'air idiot.
Ensuite, les chercheurs ont émis l'hypothèse que seuls les deux types de personnes axées sur la performance seraient satisfaits des évaluations de performance dans lesquelles ils recevaient des commentaires positifs parce que des commentaires négatifs les rendraient mauvais.
Mais les chercheurs pensaient que les employés axés sur les objectifs d'apprentissage seraient satisfaits d'une évaluation dans laquelle ils recevraient des commentaires négatifs parce que ces personnes y verraient une opportunité d'apprentissage.
«Étonnamment, nous avons constaté que les personnes axées sur l'apprentissage étaient tout aussi insatisfaites d'une évaluation qui avait des commentaires négatifs que les personnes axées sur la performance», a déclaré Culbertson.
"Personne n'aime recevoir de commentaires négatifs - même les personnes qui n'essaient pas de prouver quoi que ce soit aux autres, mais qui essaient simplement d'apprendre autant que possible."
«La recherche montre que les gestionnaires doivent être prudents lorsqu'ils donnent des commentaires aux employés», a déclaré Culbertson.
Les évaluations des performances peuvent affecter la motivation, l'engagement et les performances, ce que les managers doivent garder à l'esprit lors de l'évaluation des employés.
«Ce n'est pas tant que l'examen des performances doit être aboli, mais nous devons réparer ce qui est cassé», a déclaré Culbertson.
«Au lieu de nous limiter à des évaluations de performance formelles menées une ou deux fois par an, nous devons penser à la gestion des performances comme un système lié à la stratégie de l'ensemble de l'organisation.»
Plutôt que de faire d'une évaluation du rendement un événement annuel entre un superviseur et un employé, les employeurs devraient envisager d'en faire un processus continu.
«Nous pouvons réellement tirer le meilleur parti du système», a déclaré Culbertson. «Mais si nous n’avons des évaluations qu’une fois par an, nous ne devons pas nous attendre à ce que cela fonctionne.»
Sur la base de la recherche, Culbertson a plusieurs suggestions pour aider les gestionnaires à construire des évaluations de performance:
- Concentrez-vous sur les commentaires constructifs plutôt que sur les commentaires négatifs. Alors que la rétroaction négative se concentre sur ce qu'un employé fait de mal, la rétroaction constructive apporte des éléments d'amélioration.
- «La rétroaction négative n'est pas la même chose que la rétroaction constructive», a déclaré Culbertson. «Nous devons veiller à ce que les commentaires négatifs soient fournis de manière plus constructive car ils peuvent aider les gens à s’améliorer.»
- Soyez prudent avec les évaluations de performances basées sur des nombres. Les gens voient les chiffres différemment, a déclaré Culbertson. Par exemple, sur une évaluation avec une échelle de 1 à 5, un gestionnaire peut donner à un employé une note de 4 sur 5. Le gestionnaire peut voir cela comme une rétroaction positive, mais un employé peut voir cela comme négatif s'il s'efforce pour un 5 sur 5.
- «C'est là que nos mots sont vraiment puissants», a déclaré Culbertson. «Nous voulons nous assurer que nous communiquons aux employés si nous donnons une bonne évaluation ou décrivons quelque chose qui doit être amélioré.»
- Évitez l'approche «sandwich». Cette approche se produit lorsque les gestionnaires fournissent des commentaires positifs, puis donnent des commentaires négatifs et terminent par des commentaires positifs.
- «Parfois, l'approche sandwich apparaît comme malhonnête ou pas quelque chose que les gens achèteront», a déclaré Culbertson.
Source: Université d'État du Kansas
