De retour sur le marché du travail, les femmes devraient expliquer l'écart d'emploi
Dans une étude unique en son genre, deux économistes de la Vanderbilt Law School ont découvert qu'une candidate retournant sur le marché du travail peut augmenter considérablement ses chances d'être embauchée si elle fournit des informations personnelles qui clarifient les lacunes de son historique de travail.
«Notre étude fournit la toute première preuve que les femmes qui dissimulent des informations personnelles réduisent considérablement leurs perspectives d'embauche», a déclaré le Dr Joni Hersch, professeur de droit et d'économie à la Vanderbilt Law School.
Les résultats contredisent les idées reçues de longue date selon lesquelles si une femme souhaite être sur un pied d'égalité sur le plan professionnel, elle doit retenir toute information personnelle ou familiale, même si cela explique pourquoi elle a des lacunes dans l'emploi.
Ce concept «ne demandez pas, ne dites pas» est si fort, en fait, que de nombreuses personnes - employeurs et employés - pensent qu'il est illégal, ou du moins inapproprié, de poser des questions à un candidat sur les enfants ou l'état matrimonial. Mais en réalité, ce concept n'est qu'une suggestion de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) - pas une loi, expliquent les chercheurs.
Pour l'étude, les chercheurs ont demandé à 3 022 participants d'agir en tant qu '«employeurs potentiels» et de choisir entre deux candidats à un emploi, décrits comme essentiellement similaires, à l'exception de leur ouverture d'esprit d'environ 10 ans dans leurs antécédents professionnels.
Les candidats «ouverts» ont invoqué des excuses telles qu’ils avaient pris un congé pour élever des enfants ou ils venaient de divorcer récemment et devaient maintenant retourner travailler. Aucune information n'a été donnée dans les autres scénarios.
Les statistiques étaient frappantes.
«Les employeurs ont très majoritairement préféré embaucher des candidats qui ont fourni des informations pour expliquer une lacune de CV, quel que soit le contenu. Toute information susceptible d’étoffer les antécédents professionnels et les qualifications d’une femme améliorait les perspectives d’emploi par rapport à l’absence d’explication pour un candidat par ailleurs identique », a ajouté Jennifer Bennett Shinall, co-auteur de Vanderbilt.
En fait, les femmes qui ont fourni des renseignements personnels ont augmenté leurs chances d’être embauchées de 30 à 40 points de pourcentage, par rapport aux candidates comparables qui n’ont fourni aucune information personnelle.
«J'ai été choqué par les résultats», a déclaré Hersch. «Les renseignements personnels ne donnaient aucune indication sur le fait que la femme serait une employée plus ou moins productive. C'était une information entièrement neutre. Pourtant, le nombre de personnes qui préféraient la femme qui expliquait son écart de CV était stupéfiant.
Les résultats sont conformes à la théorie de l'économie comportementale de l'aversion à l'ambiguïté.
«Les individus préfèrent les risques connus aux risques inconnus», a déclaré Hersch. "Cela se résume à n'importe quelle explication pour votre sortie et votre réintégration dans le marché du travail vaut mieux que pas d'explication", a ajouté Shinall.
En ce qui concerne la directive de l'EEOC qui décourage les employeurs de poser des questions sur les questions familiales, c'est une suggestion qui a été prise au sérieux - mais pas une loi. Plus précisément, c’est une recommandation alignée sur l’objectif d’encourager le respect du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils et d’améliorer l’équité sur le lieu de travail, expliquent les chercheurs.
Mais les nouvelles découvertes montrent que les restrictions d'information sur le lieu de travail peuvent désormais servir à étouffer l'équité au travail.
"La beauté de nos résultats est que nous n'avons pas besoin de changer la loi pour mettre en œuvre notre proposition", a déclaré Hersch. "L'EEOC donne des conseils et des conseils, mais ce n'est pas la loi."
Les directives, contrairement aux lois, sont facilement adaptées.
Les chercheurs suggèrent que l'EEOC passe du mantra existant de «ne pas demander, ne pas dire» au modèle d'aménagement raisonnable déjà recommandé pour les employés handicapés.
«L’idée derrière l’aménagement raisonnable est qu’il existe un processus interactif où l’employeur et l’employé ont une conversation honnête sur les besoins et les désirs de chaque partie», a déclaré Hersch.
«Cela éviterait aux femmes d'avoir peur de donner des informations ou de demander des modifications de l'équilibre travail / vie personnelle, comme le télétravail ou d'autres horaires de travail.»
Les chercheurs suggèrent que cette conversation honnête ait lieu pendant le processus d'entrevue.
«Si nous commençons à encourager ce type de conversations entre employeurs et employés au niveau officiel, cela pourrait conduire à un changement significatif dans la qualité des candidats, en particulier dans les industries qui ont été si réticentes à fournir des politiques de travail favorables à la famille», a ajouté Shinall .
Les chercheurs pensent que changer la mentalité derrière la communication sur des problèmes personnels conduirait finalement à des candidats plus qualifiés.
«Nous avons un nombre important de femmes hautement instruites et hautement qualifiées qui prennent quelques années de congé pour élever des enfants et qui souhaitent réintégrer le marché du travail. Et le fait est qu'ils semblent recevoir de mauvais conseils de la part des recruteurs et des sites Web de carrière les exhortant à faire semblant que leur vie privée n'existe pas. Et les directives de l'EEOC n'aident pas leur transition vers l'économie pour occuper ces emplois à forte puissance », a déclaré Shinall.
L'article est publié dans le Revue de droit de l'Université de Pennsylvanie.
Source: Université Vanderbilt
