Traits du «côté obscur» parfois utiles
En particulier, des traits tels que l'arrogance, l'hésitation, le fait d'être trop dramatique, inflexible ou être un «oui-homme» peuvent être utiles pour diriger.
Les chercheurs de l'Université du Nebraska-Lincoln ont étudié le développement des leaders sur une période de trois ans.
Des recherches antérieures avaient établi que des qualités de personnalité clairement positives - telles que l'extraversion, la stabilité émotionnelle et la conscience - avaient des effets utiles sur la performance et le développement des leaders.
Cependant, peu d'attention a été accordée aux traits de personnalité négatifs, ou «côté obscur», et s'ils sont vraiment si mauvais.
«Mae West nous a dit que lorsqu'elle va bien, elle va bien. Mais quand elle est mauvaise, elle va encore mieux. Nous avons choisi d’enquêter sur les traits dits subcliniques ou du «côté obscur» parce que nous ne savions vraiment pas grand-chose sur la manière et dans quelle mesure ils affectaient les performances ou le développement », a déclaré Peter Harms, auteur principal de l’étude.
«Était-il possible qu'ils soient bénéfiques dans certains contextes? Pour certains d'entre eux, il s'avère que la réponse était oui.
L'étude a révélé, par exemple, qu'être trop sceptique était uniformément mauvais pour les performances et le développement. Mais avoir une nature très prudente ou hésitante était associée à la fois à une performance accrue et au développement des compétences en leadership au fil du temps.
L'étude a suivi plus de 900 élèves-officiers au cours de leurs deuxième, troisième et quatrième années à l'Académie militaire américaine de West Point. Il a utilisé le Hogan Development Survey, une mesure complète des traits infracliniques, pour prédire les changements dans une variété de domaines de leadership qui étaient régulièrement évalués dans les revues de développement à l'Académie.
Plusieurs des 12 traits du «côté obscur» - comme ceux associés au narcissisme, le fait d'être trop dramatique, d'être critique envers les autres et d'être extrêmement concentré sur le respect des règles - ont en fait eu un effet positif sur un certain nombre de facettes du développement du leadership des cadets. heures supplémentaires.
«En eux-mêmes, ces traits infracliniques avaient des effets assez faibles, mais une fois regroupés, ils ont joué un rôle important dans la détermination des cadets qui ont développé des compétences en leadership», a déclaré Harms.
«Les hypothèses sur la façon dont ces traits affectaient la performance et le développement étaient erronées ... il semble que même les caractéristiques négatives peuvent être adaptatives dans des contextes ou des rôles de travail particuliers.»
Cela ne veut pas dire que de fortes doses de ces traits feront de quelqu'un un excellent leader. Les traits du «côté obscur» ont toujours été considérés comme adaptatifs jusqu'au point, a déclaré Harms. Même des montants modérés peuvent être considérés comme des bizarreries de personnalité par les collègues et les subordonnés.
Mais à des niveaux extrêmement élevés, les caractéristiques deviennent pathologiques et peuvent conduire à un déraillement de carrière, a déclaré Harms. Les dirigeants doivent être sensibles à leur situation pour comprendre quand exactement ils vont trop loin.
Par exemple, les narcissiques réussissent exceptionnellement bien dans les entretiens d'embauche, où l'amélioration de soi et la confiance en soi sont attendues, mais leur tendance à se mettre en avance sur les autres et à prendre trop de crédit peut conduire à des frictions entre collègues.
Les travailleurs très précis et respectueux des règles peuvent être considérés comme nocifs dans les divisions des ventes ou du marketing, mais peuvent être considérés comme normaux ou même fonctionnels dans les services comptables ou juridiques.
Les auteurs ont averti que les résultats de l’étude pourraient être propres au contexte militaire pour lequel les cadets s’entraînaient. Mais les résultats prouvent qu’il n’est pas nécessairement mauvais d’être «mauvais» et que des recherches supplémentaires sont nécessaires pour comprendre pleinement le rôle des traits infracliniques sur le lieu de travail.
Les résultats pourraient également être utilisés pour adapter les programmes de formation des cadres et les programmes d’intervention en leadership aux besoins uniques et individuels des employés.
«Les organisations devraient prendre en compte ces traits du« côté obscur »lors de la prise de décisions concernant la formation et la promotion», a déclaré Harms.
Source: Université du Nebraska-Lincoln
