L'essentiel peut se retourner contre les patrons

Selon une nouvelle étude, les superviseurs qui ne sont motivés que par les bénéfices pourraient en fait nuire à leurs résultats en perdant le respect de leurs employés, qui contrent en retenant les performances.

«Les superviseurs qui se concentrent uniquement sur les bénéfices à l'exclusion de se soucier d'autres résultats importants, tels que le bien-être des employés ou les préoccupations environnementales ou éthiques, se révèlent être préjudiciables aux employés», a déclaré le chercheur principal Matthew Quade, Ph.D., assistant professeur de gestion à la Hankamer School of Business de l'Université Baylor à Waco, Texas.

«Il en résulte des relations marquées par la méfiance, l'insatisfaction et le manque d'affection envers le superviseur. Et finalement, cela conduit à des employés qui sont moins susceptibles d'accomplir des tâches à un niveau élevé et moins susceptibles d'aller au-delà de l'appel du devoir. »

Pour l'étude, les chercheurs ont interrogé 866 personnes. La moitié étaient des superviseurs, l'autre moitié étaient leurs employés. Les données ont été recueillies auprès de personnes qui travaillent dans une gamme d'emplois et d'industries, y compris les services financiers, les soins de santé, les ventes, le droit et l'éducation, rapportent les chercheurs.

Les chercheurs ont mesuré la mentalité des résultats du superviseur (BLM), la BLM des employés, la performance des tâches et les échanges entre les dirigeants et les membres, l'évaluation que les employés ont donnée de leurs relations avec leurs supérieurs.

Les employés ont évalué le BLM de leurs supérieurs en notant sur une échelle des énoncés tels que: "Mon superviseur considère le résultat net comme plus important que toute autre chose" et "Mon superviseur se soucie plus des bénéfices que du bien-être de ses employés."

Ils ont évalué les échanges leader-membre via des affirmations telles que «J'aime beaucoup mon superviseur en tant que personne» et «Ma relation avec mon superviseur est composée d'échanges comparables de dons et de recevoir.»

Les superviseurs ont évalué leurs employés en notant des énoncés tels que «Cet employé satisfait ou dépasse ses exigences de productivité», «Cet employé cherche des moyens d'être plus productif» et «Cet employé démontre son engagement à produire un travail de qualité.»

Les chercheurs ont découvert:

• les superviseurs de haut niveau BLM créent des relations de mauvaise qualité avec leurs employés;
• à leur tour, les employés perçoivent des relations d'échange leader-membre de mauvaise qualité, de sorte qu'ils rendent la pareille en retenant la performance;
• lorsque le BLM du superviseur est élevé et que le BLM des employés est faible, les effets néfastes sont renforcés;
• lorsque le BLM du superviseur et de l'employé est élevé, la performance négative est toujours évidente.

Selon Quade, la dernière constatation était particulièrement significative car elle contredit une croyance commune selon laquelle lorsque deux parties pensent de la même manière et ont des valeurs similaires, il y aura un résultat positif. Ce n’est pas le cas dans le cas de BLM, selon les résultats de l’étude.

«Lorsque le BLM du superviseur et de l'employé est tout aussi élevé, notre recherche démontre que l'effet négatif sur les performances n'est que tamponné, non atténué, ce qui indique qu'aucun degré de superviseur BLM ne semble être particulièrement bénéfique», ont écrit les chercheurs dans l'étude, qui a été publiée dans le journal Relations humaines.

«Il semble que même si les employés maintiennent un BLM, ils préféreraient que leurs gestionnaires se concentrent sur les aspects interpersonnels du travail qui favorisent des relations d'échange social plus saines avec leurs employés en plus du résultat net.

Si les patrons estiment qu'une dynamique négative concernant BLM existe dans leur organisation, les chercheurs suggèrent quelques étapes:

• se méfier d'une approche BLM ou mettre l'accent sur les résultats financiers qui pourraient négliger d'autres préoccupations organisationnelles, telles que le bien-être des employés et les normes éthiques;
• les gestionnaires doivent être conscients du message qu'ils transmettent aux employés (et des répercussions possibles sur le rendement) lorsqu'ils vantent les bénéfices nets comme la considération la plus importante;
• Les organisations qui doivent mettre l'accent sur les résultats finaux devraient envisager d'associer le style de gestion BLM à d'autres approches de gestion connues pour produire des résultats positifs, comme la pratique d'un leadership éthique.

«Les superviseurs sont sans aucun doute confrontés à un examen minutieux des niveaux de performance de leurs employés et, en tant que tels, ils peuvent avoir tendance à insister sur la nécessité pour les employés de rechercher des résultats financiers à l'exclusion d'autres priorités concurrentes, telles que les pratiques éthiques, le développement personnel ou la construction les liens sociaux sur le lieu de travail », ont déclaré les chercheurs dans l'étude.

"Cependant, ce faisant, ils peuvent avoir à subir les conséquences d'une diminution du respect, de la loyauté et même de la sympathie des employés."

Source: Université Baylor

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