La stratégie d'établissement d'objectifs personnels affecte les relations
Selon les enquêteurs, le comportement de fixation d'objectifs peut influencer si les gens seront à l'aise pour partager et communiquer.
Par exemple, les personnes ayant des «objectifs de maîtrise» veulent s'améliorer. Peut-être veulent-ils obtenir de meilleures notes, faire plus de ventes ou décrocher cette triple boucle.
D'un autre côté, les personnes ayant ce que les psychologues appellent des «objectifs de performance» essaient de surpasser les autres - pour obtenir une meilleure note qu'un ami ou être l'employé de l'année.
Les deux types d'objectifs peuvent être utiles dans différents contextes.
P. Marijn Poortvliet, de l’Université de Tilburg aux Pays-Bas, et Céline Darnon de l’Université de Clermont en France ont étudié le contexte social de ces objectifs - ce qu’ils ont sur vos relations.
Leur travail se trouve dans le journal Orientations actuelles en sciences psychologiques.
Le travail de Poortvliet se concentre sur l’échange d’informations - si les gens sont ouverts et honnêtes quand ils travaillent ensemble.
«Les personnes ayant des objectifs de performance sont plus trompeuses» et moins susceptibles de partager des informations avec leurs collègues, à la fois dans le laboratoire et dans les bureaux du monde réel qu'il a étudiés, dit Poortvliet.
«La raison est assez évidente: lorsque vous voulez surpasser les autres, il n’est pas logique d’être honnête sur les informations.»
D'un autre côté, les gens qui essaient de s'améliorer sont assez ouverts, dit-il. «Si le but ultime est de vous améliorer, une façon de le faire est d'être très coopératif avec les autres.»
Cela peut aider à améliorer l’environnement de travail, même si les personnes qui poursuivent ces objectifs ne pensent pas nécessairement aux relations sociales. «Ils ne sont pas vraiment altruistes en soi. Ils voient l’échange social comme un moyen de s’améliorer. »
D'autres recherches ont montré que les personnes ayant ces objectifs d'amélioration personnelle sont plus ouvertes à entendre des points de vue différents, tandis que les personnes ayant un objectif de performance «préfèrent simplement dire:« J'ai raison et vous avez tort ».
Il n’est pas toujours mauvais d’être compétitif, dit Poortvliet. "Par exemple, si vous voulez être le champion olympique, bien sûr, c'est bien d'avoir des objectifs de maîtrise et vous devriez probablement avoir des objectifs de maîtrise, mais vous avez certainement besoin d'objectifs de performance parce que vous voulez être le vainqueur et non le finaliste."
Mais il est important de réfléchir à la manière dont les objectifs affectent l’environnement social.
«Si vous voulez vraiment établir des relations de travail constructives et durables, vous devez vraiment équilibrer les différents niveaux d’objectifs», dit Poortvliet - en pensant non seulement à la réussite de chaque personne, mais aussi à l’équipe dans son ensemble.
Certaines personnes sont naturellement plus compétitives que d'autres. Mais il est également possible pour les managers de changer les types d’objectifs que les gens ont, par exemple, en donnant une prime au meilleur employé.
Cela pourrait encourager les gens à se fixer des objectifs de performance et à se faire concurrence. D'autre part, il serait également possible de structurer un programme de bonus pour donner aux gens des récompenses en fonction de leur amélioration individuelle au fil du temps.
Source: Association pour la science psychologique
