La perception des employés de la culture organisationnelle peut miner les politiques de harcèlement sexuel
Bien que la grande majorité des organisations aient des politiques en matière de harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel demeure un problème sur le lieu de travail.
Dans une nouvelle étude, des chercheurs de l’Université du Missouri ont évalué comment les interprétations des employés des politiques de harcèlement sexuel peuvent invalider l’objet de ces politiques.
Ils ont constaté que la perception qu'ont les employés de la culture organisationnelle relative au harcèlement sexuel modifiait leur perception de la politique.
Plus précisément, les chercheurs ont déterminé la perception de la manière dont le «harcèlement sexuel» est défini par la politique d’une entreprise peut, en fait, éliminer ou remodeler le sens de ces politiques. La perception qu’une personne a de la politique peut contredire les normes et les valeurs des entreprises qui tentent de les faire respecter.
«Même si 98% de toutes les organisations ont une politique sur le harcèlement sexuel, le harcèlement continue sur le lieu de travail et pose de graves problèmes», a déclaré Debbie Dougherty, doyenne associée de la recherche et professeure de communication organisationnelle.
"Notre étude évalue la manière dont les gens interprètent les politiques de harcèlement sexuel et comment ils appliquent leurs perceptions personnelles du harcèlement sexuel à ces politiques."
La US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) définit le harcèlement sexuel comme des avances sexuelles indésirables, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle. Les comportements explicites considérés comme indésirables sont généralement répertoriés dans les politiques.
Dougherty et son co-auteur, Marlo Goldstein Hode, boursière postdoctorale à l'Université du Missouri, ont mené l'étude des politiques fédérales et régionales de harcèlement sexuel d'une grande organisation gouvernementale américaine (GOV).
Les participants à l'étude étaient employés par le GOV et invités à participer à un groupe de discussion sexospécifique, un groupe de discussion mixte et une entrevue individuelle.
Le maintien de la dynamique de genre tout au long de cette étude était essentiel pour collecter des données factuelles, car les hommes et les femmes ont des points de vue divergents sur le harcèlement sexuel, a déclaré Dougherty.
«Bien que l'énoncé de politique précise l'importance de bâtir une culture de dignité et de respect, les participants à l'étude ont réinterprété la politique de telle manière qu'ils croyaient qu'elle créait en fait une culture de la peur», a déclaré Dougherty.
«Cela inhibe la camaraderie que les participants pensent avoir été produite par des plaisanteries, des comportements et des blagues sexuels normalisés.
Nos résultats suggèrent que la manière dont les employés construisent un sens autour de la politique peut empêcher l'utilisation et l'efficacité de la politique; Par conséquent, la recherche sur les politiques en matière de harcèlement sexuel devrait se concentrer sur les façons complexes dont nos compréhensions façonnent la signification des politiques afin de trouver des moyens plus efficaces de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. »
La cohérence est un facteur important pour garantir une appréciation et une interprétation appropriées de la politique.
Selon Dougherty, les organisations doivent discuter de leurs politiques en matière de harcèlement sexuel de manière claire et concise pour s'assurer que chaque employé a la même compréhension de ce que l'on entend par harcèlement sexuel.
En outre, adapter les orientations à la perspective d’un employé (reconnaissance de la dynamique de genre) peut améliorer la compréhension de la politique et de l’intention de l’organisation.
L'étude «Logiques binaires et interprétation discursive de la politique organisationnelle: donner un sens à la politique de harcèlement sexuel» paraîtra dans la revue,Relations humaines.
Source: Université du Missouri-Columbia
