Tirs d'embuscade: est-ce illégal?
Ce qui se passe en premier, c'est que la cible est victime d'intimidation. Il lui faut généralement plusieurs mois pour remarquer qu'il est victime d'intimidation.
Par la suite, la cible continue de tolérer l'intimidation pendant encore quelques mois. Étant un employé résilient, consciencieux et compétent, ce délai pourrait aller jusqu'à six mois; 23 mois en moyenne selon la recherche.
Une fois que les cibles en ont finalement assez, les plus courageux déposent une plainte officielle (les plus nerveux quittent). La plainte fait l’objet d’une «enquête».
L '«enquête» est biaisée dans l'intérêt de l'employeur et de l'image qu'il souhaite présenter au monde. Le PDG déclare que l'entreprise a «une tolérance zéro à l'intimidation» et réitère ses valeurs inspirantes en tant que bonne entreprise citoyenne.
Le service des ressources humaines fait preuve d’application de la procédure régulière, enchâssée par les politiques et procédures convaincantes et louables de l’entreprise.
Cependant, en réalité, l'entreprise veut simplement que la cible se taise et disparaisse.
Afin d'effectuer le «tir d'embuscade», la société met en place une réunion à très court terme à laquelle la cible n'a d'autre choix que d'assister. Le calendrier est absolument rigide, il n'y a donc pas de place pour se préparer à l'avance.
La cible peut parfois amener une personne de soutien à la réunion qui peut néanmoins ne pas être autorisée à exprimer une opinion sur ce qui se passe.
Un gang de managers confronte alors la cible malheureuse pour fournir une «raison plausible» forgée de toutes pièces de «manière juste et raisonnable» pour ce qu'ils sont sur le point de faire.
Avec beaucoup de secousses de tête sympathiques, la cible est sommairement renvoyée et tout est terminé en moins de 30 minutes.
Pour aggraver les choses, en Australie, si la cible gagne plus de 129 800 $ par an et dépose une plainte pour licenciement abusif auprès de la Fair Work Commission, l'employeur peut contester la demande sur la base de l'exigence de seuil de revenu élevé dans le Fair Work Act 2009. Quand l'affaire va à l'arbitrage, elle peut très bien être rejetée pour ces seuls motifs.
La cible est laissée sous le choc; il a été victime d'un intimidateur, puis l'entreprise s'est mise de connivence avec l'intimidateur et l'a congédié pour avoir pris la parole.
L’intimidateur reçoit une gifle ou une promotion, puis les choses se passent comme d’habitude.
Cette stratégie est-elle légale? Malheureusement, il incombe à la cible de prouver sa cause devant le tribunal, à un moment où il est à son plus bas niveau et souffre de stress post-traumatique et de dépression.
En écrivant cet article, j’espère que les cibles détermineront ce qui leur arrive et prendront des précautions pour se protéger avant qu’il ne soit trop tard.
Voici cinq étapes que vous pouvez suivre pour vous préparer au pire:
- Mettez votre histoire au clair en écrivant un compte rendu cohérent des événements, que vous devrez avoir sous la main si vous décidez d'intenter une action en justice ou de déposer une plainte officielle. Vous n’avez pas encore besoin d’agir en conséquence; préparez-le simplement.
- Obtenez le soutien d'un psychologue averti en matière d'intimidation au travail qui peut vous aider à vous remettre d'un traumatisme et à élaborer un plan d'action efficace.
- Trouvez un bon avocat au travail et ayez le numéro de téléphone à portée de main, au cas où. Assurez-vous d'abattre les requins et n'utilisez que des avocats dont la réputation et l'intégrité sont intactes. Une recherche Google vous aidera à découvrir des informations importantes.
- Préparez un contact média au cas où vous auriez besoin de présenter votre histoire à la presse.
- Tenez-vous informé en lisant tout ce que vous pouvez sur l'intimidation au travail.
