Les dirigeants pourraient utiliser un peu de charisme, mais pas trop

De nouvelles recherches suggèrent que si un leader doit faire preuve de charisme, trop peut nuire à son efficacité.

Plus précisément, la nouvelle étude, publiée dans le Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, constate que bien qu'un niveau modéré de charisme soit important, trop de magnétisme est problématique.

«Nos résultats suggèrent que les organisations peuvent envisager de sélectionner des candidats avec des niveaux de charisme moyens dans des rôles de leadership, au lieu de leaders extrêmement charismatiques», a déclaré Jasmine Vergauwe, doctorante à l'Université de Gand et auteur principal de l'étude.

Vergauwe et ses collègues ont adopté une perspective de trait sur le charisme en mesurant la personnalité charismatique à l'aide de 56 questions, connues sous le nom de groupe charismatique, issues de l'enquête Hogan Development Survey, un instrument utilisé pour évaluer la personnalité des dirigeants.

Le cluster charismatique se concentre sur quatre tendances de la personnalité: audacieuse, espiègle, colorée et imaginative.

Pour confirmer le cluster comme une mesure valide, les chercheurs ont comparé les scores de 204 leaders qui ont passé le test de personnalité avec les évaluations de leurs subordonnés sur leur leadership charismatique et ont trouvé une corrélation significative.

Dans un deuxième échantillon, ils ont également trouvé une association entre le groupe charismatique et les tendances de personnalité liées au charisme auto-évaluées et évaluées par les observateurs décrites dans la littérature.

Dans deux autres études, les chercheurs ont comparé les scores de charisme de près de 600 chefs d'entreprise avec leur efficacité telle que rapportée par leurs pairs, leurs subordonnés et leurs supérieurs.

Dans les deux études, ils ont constaté qu'à mesure que le charisme augmentait, l'efficacité perçue augmentait, mais seulement jusqu'à un certain point. À un certain niveau, alors que les scores de charisme continuaient d'augmenter, l'efficacité perçue a commencé à décliner.

«Les dirigeants avec des personnalités charismatiques à la fois faibles et élevées étaient perçus comme étant moins efficaces que les dirigeants avec des niveaux de charisme modérés, et cela était vrai selon les trois groupes d'évaluation», a déclaré le co-auteur Filip De Fruyt, Ph.D., également de Université de Gand.

Une analyse plus approfondie des données suggère que le moment où la relation entre le charisme et l’efficacité devient négative peut être modéré par le niveau d’adaptation d’un individu ou sa capacité à faire face à des événements stressants.

Les chercheurs ont également découvert que les leaders à faible charisme étaient considérés comme moins efficaces parce qu'ils n'étaient pas suffisamment stratégiques, tandis que les leaders à fort charisme étaient considérés comme moins efficaces parce qu'ils étaient faibles en comportement opérationnel.

Un chef opérationnel est une personne qui guide l'équipe pour faire avancer les choses à court terme en gérant les détails tactiques de l'exécution, en concentrant les ressources et en gérant avec la discipline des processus.

Le leadership stratégique, quant à lui, consiste à communiquer efficacement une vision pour une organisation et à persuader les autres de partager cette vision.

Les leaders modérément charismatiques ont été jugés les plus efficaces parce qu'ils semblaient présenter ces deux comportements en quantité adéquate.

Les résultats étaient partiellement surprenants, a déclaré Vergauwe, car les chercheurs s'attendaient à ce que les caractéristiques interpersonnelles associées au charisme puissent également jouer un rôle, mais ils n'ont trouvé aucune association de ce type.

«Alors que la sagesse conventionnelle suggère que des dirigeants hautement charismatiques pourraient échouer pour des raisons interpersonnelles comme l'arrogance et l'égocentrisme, nos résultats suggèrent que les comportements liés aux affaires, plus que le comportement interpersonnel, déterminent les évaluations de l'efficacité des leaders», a-t-elle déclaré.

Cette recherche peut avoir des implications pratiques importantes pour la sélection, la formation et le développement des futurs dirigeants, selon Vergauwe.

D'une part, les organisations peuvent envisager de sélectionner des candidats avec des niveaux de charisme de milieu de gamme pour des rôles de leadership, au lieu de ceux extrêmement charismatiques.

Les leaders actuels et potentiels pourraient également recevoir une formation plus spécialisée en fonction de leur niveau de charisme.

«Les dirigeants hautement charismatiques gagneraient probablement le plus d'un programme de coaching axé sur la réponse aux demandes opérationnelles telles que la participation aux opérations quotidiennes et la gestion d'un flux de travail ordonné», a déclaré De Fruyt.

«Les dirigeants à faible charisme, d'un autre côté, bénéficieraient d'une formation à un comportement plus stratégique, comme consacrer plus de temps et d'énergie à la planification à long terme, adopter une perspective plus large de l'entreprise dans son ensemble, remettre en question le statu quo et créer un environnement sûr pour essayer de nouvelles choses.

Source: Association américaine de psychologie