Un mauvais superviseur peut nuire à un travail significatif
Une nouvelle étude britannique suggère que les superviseurs n'aident pas à favoriser un sentiment de sens au travail et, en fait, ont la capacité de le détruire.
En tant que tel, les chercheurs suggèrent que les superviseurs devraient faire preuve de légèreté et donner aux individus la possibilité de faire l'expérience d'un travail autonome comme significatif.
Des chercheurs de l'Université du Sussex et de l'Université de Greenwich ont découvert que la qualité du leadership n'est pratiquement pas mentionnée lorsque les gens décrivent des moments significatifs au travail. En revanche, une mauvaise gestion est le principal destructeur de sens.
Les enquêteurs ont découvert que plutôt que d'être similaire à d'autres attitudes liées au travail, telles que l'engagement ou l'engagement, la signification au travail a tendance à être intensément personnelle et individuelle.
En effet, la signification est souvent révélée aux employés lorsqu'ils réfléchissent à leur travail.
Ainsi, ce que les gestionnaires peuvent faire pour encourager le sens est limité, bien que ce qu'ils peuvent faire pour introduire le non-sens est malheureusement d'une capacité bien plus grande.
L'étude, publiée dans Examen de la gestion MIT Sloan, a été réalisée par le professeur Katie Bailey, spécialiste de l’engagement des employés à la Sussex’s School of Business, Management and Economics, et par le Dr Adrian Madden de l’école de commerce de Greenwich.
Les chercheurs ont interrogé 135 personnes travaillant dans 10 professions. Une main-d'œuvre diversifiée a été échantillonnée, allant des prêtres aux éboueurs. Les participants ont été interrogés sur les incidents ou les moments où ils ont trouvé leur travail significatif et, à l'inverse, sur les moments où ils se sont demandés: «À quoi bon faire ce travail?».
Bailey a déclaré: «En expérimentant le travail comme signifiant, nous cessons d'être des travailleurs ou des employés et nous nous rapportons en tant qu'êtres humains, établissant un lien d'humanité commune avec les autres.
«Pour les organisations qui cherchent à gérer le sens, la responsabilité éthique et morale est grande, car elles comblent le fossé entre le travail et la vie personnelle.»
Les auteurs ont identifié cinq qualités d'un travail significatif:
- Auto-transcendant. Les individus ont tendance à considérer leur travail comme significatif lorsqu'il est important pour les autres plus que pour eux-mêmes. De cette manière, un travail significatif est auto-transcendant.
- Poignant. Les gens trouvent souvent que leur travail est plein de sens à des moments associés à des pensées et des sentiments mélangés, inconfortables ou même douloureux, et pas seulement à un sentiment de joie et de bonheur sans mélange.
- Épisodique. Un sentiment de signification apparaît de manière épisodique plutôt que soutenue.Il semble que personne ne puisse trouver son travail toujours significatif, mais plutôt qu'une prise de conscience du fait que le travail est significatif se manifeste aux heures de pointe qui sont génératrices d'expériences fortes.
- Réfléchissant. La signification est rarement ressentie sur le moment, mais plutôt rétrospectivement et après réflexion lorsque les gens sont capables de voir leur travail achevé et d'établir des liens entre leurs réalisations et un sens plus large du sens de la vie.
- Personnel. Le travail qui a du sens est souvent compris par les gens non seulement dans le contexte de leur travail, mais aussi dans le contexte plus large de leurs expériences de vie personnelles.
Les enquêteurs ont également défini les «péchés capitaux» associés à l'absence de sens. Ceux-ci comprenaient:
- déconnecter les gens de leurs valeurs;
- outrepasser le meilleur jugement des gens et;
- déconnecter les gens des relations de soutien.
Selon les chercheurs, l'étude montre que si les défis pour aider les employés à trouver un travail intéressant sont importants, «les avantages pour les individus et les organisations qui découlent de lieux de travail significatifs peuvent être encore plus grands.
Selon Madden, «les organisations qui réussissent dans ce domaine sont plus susceptibles d'attirer, de retenir et de motiver les employés dont elles ont besoin pour construire durablement pour l'avenir et pour créer le type de lieux de travail où les êtres humains peuvent prospérer.»
Source: Université du Sussex
