Travaillez avec le flux de vie pour réussir en affaires
Trop d'entreprises fonctionnent à partir d'une peur fondamentale et profonde du manque, qui les transforme en machines militaristes puissantes et accaparantes de ressources qui laissent les travailleurs profondément déconnectés et mécontents.
De cet état d'esprit découle des brimades rampantes, un taux de rotation élevé, l'absentéisme, une main-d'œuvre désengagée et, finalement, une érosion substantielle des bénéfices.
Il semble difficile de croire que l'usine technologique de Foxconn en Chine a mis en œuvre une politique empêchant les employés de la chaîne de montage de se parler pendant leurs quarts de 12 à 14 heures, ce qui a conduit directement à plus de 20 suicides. Comment cela pourrait-il être bon pour les affaires? [1]
Ou réfléchissez au service postal américain, qui dans les années 1980 a mis en œuvre un nouveau modèle d'entreprise axé sur le profit avec un style de gestion sévère. Ils disposaient de machines de tri rapide du courrier qui transformaient les employés en robots pendant 10 heures à la fois. En conséquence, ils ont rapidement développé des microtraumatismes répétés et même certains de leurs employés les plus doux ont commencé à se tourner vers le fantasme de continuer à tuer. [2]
Les facteurs causaux du bonheur humain sont également les facteurs causaux du succès commercial. Les meilleures entreprises cultivent notre besoin d'être connecté comme force plutôt que de l'écraser comme faiblesse.
Prenons l'exemple de sociétés comme la société de haute technologie Gore Associates, fabricant du tissu Gore-Tex, et Whole Foods, un supermarché d'aliments naturels. [3]
Gore est constamment sur la liste des meilleures entreprises américaines pour lesquelles travailler. Elle réalise un tiers du chiffre d'affaires de la moyenne de l'industrie, a toujours été rentable pour chacune de ses plus de 35 ans d'activité, continue de croître et possède une gamme de produits innovante et rentable qui fait l'envie de l'industrie.
Gore dispose de petites équipes de travail gérables logées dans des bâtiments séparés, chacune responsable d'un seul de ses produits. Leur structure organisationnelle égalitaire et non hiérarchique. Ils n'ont pas de plans stratégiques élaborés, pas de budgets et les salaires sont déterminés collectivement.
De même, Whole Foods a une politique ouverte qui permet au personnel de savoir ce que tout le monde gagne - jusqu'au PDG, ce qui crée une grande confiance et une attitude de «nous sommes tous dans le même bateau». Si les employés souhaitent être mieux payés, l'entreprise est transparente quant au type de travail qui mènera à ce résultat. Le résultat est une main-d'œuvre hautement motivée et productive avec un sens profond de la communauté.
Selon les recherches de l'anthropologue Robin Dunbar, les êtres humains fonctionnent au sein des plus grands groupes sociaux de tous les mammifères et ont un néocortex proportionnellement grand pour gérer ce degré de complexité.
Le nombre magique, au-dessus duquel nous surpassons sévèrement les limites de notre capacité cognitive, est 150. Si une unité de travail est plus grande que cela, alors elle devient un environnement impersonnel rempli d'étrangers. Le contrôle du comportement dépend de règles et d'une hiérarchie rigides, ce qui à son tour produit un terrain propice à l'intimidation au travail.
Des équipes de travail de moins de 150 membres permettent à chacun des membres d'avoir les mêmes objectifs de travail en commun ce qui leur permet de se connaître personnellement, de devenir une fraternité unie et de partager une plus grande loyauté et cohésion.
Nous voulons tous que notre travail signifie quelque chose au-delà de nous-mêmes et qu'il fasse une différence importante dans la vie des autres, même si la contribution est faible. Nous voulons que notre travail soit engageant et agréable et nous voulons être reconnus pour ce que nous produisons.
Des groupes plus petits facilitent les ingrédients essentiels du bien-être, qui selon Martin Seligman [4] est décrit par l'acronyme «PERMA»:
Émotion positive
Engagement
Des relations
Sens
Réussite
Les entreprises qui souhaitent améliorer leur culture d'entreprise doivent prendre le contrôle de faciliter autant de ces ingrédients que possible afin de créer une structure d'entreprise plus efficace qui stimule à la fois le moral du personnel et les bénéfices financiers.
Références
1. Gladwell, M. (2000). Le point de basculement: comment de petites choses peuvent faire une grande différence. Londres: Abacus.
2. Meurtre par procuration: comment l'Amérique est passée par la poste (2010). Documentaire; Directeur: Emil Chiaberi; Producteur: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Voici pourquoi Whole Foods permet aux employés de rechercher les salaires les uns des autres. Business Insider Australie.
4. Seligman, M. (2002). Bonheur authentique: utiliser la nouvelle psychologie positive pour réaliser votre potentiel d'épanouissement durable. New York, N.Y .: The Free Press.
