Les abus verbaux pour «motiver» les travailleurs peuvent se retourner contre eux

Une nouvelle étude suggère que la stratégie de gestion du «dur amour» qui évoque un camp d'entraînement et un sergent de forage est inefficace sur le lieu de travail.

En fait, les employés qui sont abusés verbalement par des superviseurs sont plus susceptibles de «passer à l'acte» au travail, sous la forme de quoi que ce soit, de prendre une trop longue pause déjeuner au vol.

«Bien que l'abus puisse souvent être présenté comme une stratégie de motivation - semblable à un entraîneur de football réprimandant ses joueurs - les employés maltraités sont encore plus susceptibles d'adopter des comportements de travail contre-productifs», a déclaré Kevin Eschleman, Ph.D., un État de San Francisco. Psychologue organisationnel universitaire.

Les retombées de cet abus ne se limitent pas au superviseur et à l'employé et peuvent en fait affecter une entreprise entière si cela entraîne une perte de temps de travail ou un vol, a averti Eschleman.

«Nous ne nous sommes pas seulement concentrés sur ce que ressentaient ces travailleurs ou s'ils commençaient à détester davantage leur travail. Nous avons examiné les conséquences qui affectent réellement les résultats d'une organisation », a-t-il déclaré.

Les chercheurs ont étudié les données de travail de 268 employés à temps plein sélectionnés à partir d'un sondage en ligne auprès de plus de 80 000 personnes.

Les employés occupaient divers emplois et avaient en moyenne neuf ans à leur poste.

Lors de la première vague de l'enquête, on a demandé aux travailleurs à quelle fréquence leurs supérieurs les «rabaissaient» ou les ridiculisaient.

Les chercheurs ont également demandé aux employés s'ils pensaient que l'abus avait eu lieu parce que les superviseurs essayaient de leur faire du mal ou de blesser leurs sentiments, ou parce que les superviseurs considéraient l'abus comme une motivation ou un moyen «d'allumer un feu» sous les gens.

Puis, un mois plus tard, on a demandé aux employés s'ils avaient participé à des comportements contre-productifs au travail, comme se moquer d'un superviseur ou se relâcher au travail.

Lors de l'évaluation des réponses, les chercheurs ont été quelque peu surpris que même les abus de motivation provoquent la même réaction comportementale chez les employés.

Les travailleurs peuvent voir tout type d'abus comme «une violation de la façon dont ils s'attendent à être traités», a déclaré Eschleman.

Le soi-disant «amour dur» peut être courant dans des professions telles que l'armée et la médecine, où les abus de la part des superviseurs peuvent être considérés comme faisant partie de la culture du travail.

"Si vous avez une organisation où la culture accepte ce type de comportement", a suggéré Eschleman, "vous ne vous sentirez probablement pas violé quand cela se produit."

Pourtant, les résultats du sondage suggèrent que la violence ne mènera pas à un milieu de travail plus productif.

«Je pense qu’il y a beaucoup de superviseurs qui pensent que cela pourrait être un moyen efficace de diriger», a déclaré Eschleman, «mais je ne pense pas nécessairement que ce soit le cas pour beaucoup de gens. En général, beaucoup de gens vont réagir négativement. »

Une découverte importante est la constatation que les stratégies contre-productives s'étendent au-delà du gestionnaire responsable, car les employés font un affront à l'organisation dans son ensemble.

«Les superviseurs sont souvent le visage d’une entreprise, et leur comportement implique donc en quelque sorte les valeurs de l’entreprise», a expliqué Eschleman.

"Donc ce n'est pas seulement qu'ils cibleraient la personne qui les traite mal ou abusivement, mais qu'ils vont cibler l'organisation qui permet que cela se produise."

Bien que les employés maltraités soient plus susceptibles de se livrer à de tels comportements, Eschleman a déclaré que la raison pour laquelle les travailleurs agissaient n'est pas claire.

«Nous avions l'habitude de penser qu'il devait s'agir de représailles, mais je pense que plus récemment, les chercheurs et les organisations ont commencé à reconnaître que ce n'est pas toujours fait avec de mauvaises intentions», a-t-il ajouté.

«Cela pourrait être plus une libération ou une évacuation, et je pense que c'est parfois une forme d'adaptation.

Source: Université d'État de San Francisco